Taches et la prévention du suicide professionnel

«Ce travail me tue!" Cette déclaration peut sembler être une exagération, mais en regardant de plus près à l'environnement de travail, il est devenu évident qu'il s'agit d'une maladie grave affectant la productivité des organisations. Cette maladie a été inventé "un suicide professionnel,« par une société qui a été parmi les premiers à prendre conscience du problème.

Suicide professionnel, un phénomène répandu, mais rarement étudiée coûte aux entreprises non seulement de dollars et en cents, mais les talents et les compétences de nombreux brillants, créatifs et engagés employés clés. Le syndrome affecte talentueux employés de conduite durs avec les besoins de réalisation fortes. Les personnes les plus susceptibles d'être affectés sont de bons employés qui ne cessent de fonctionner dans une situation de crise à cause du manque de gestion de la planification ou de leadership. Ces employés hautement motivés initialement commencer le processus suicidaire dans les trois à cinq ans après l'élaboration d'un dossier solide à l'intérieur de l'organisation. Le désespoir de ne pas atteindre ce qu'ils veulent dans ce qui semble maintenant être une situation absolument désespérée a commencé à miner leur confiance en soi et d'un hématome leur ego.

Ces employés mobiles vers le haut tout à coup changer de cap. Leur travail commence à se détériorer. Ils perdent tout intérêt et ne parviennent pas à suivre les dernières nouveautés sur le tas développements. Ils développent des troubles physiques, de nombreux classiques psychosomatiques (migraines, ulcères, l'hypertension artérielle, les rhumes ou la grippe fréquentes) et semblent incapables de modifier cette spirale descendante. Parfois, ils quittent le plus fragile des prétextes et de prendre un autre emploi sous leurs capacités. Beaucoup de fois ils deviennent perturbateurs, géant de la politique franchir, ou faire des choses qu'ils savent sûrement ils seront renvoyés pour le faire. En bref, à bien des égards, ils ont rapidement et illogiquement détruire leur carrière et parfois eux-mêmes.

Quelles sont les causes de cette apparente auto-destruction? Il est le résultat d'une bataille entre les caractéristiques spécifiques de l'individu et l'environnement organisationnel. Dans l'individu, des problèmes ont surgi dans la satisfaction des besoins fondamentaux communs à tous les êtres humains. Ces besoins de base décrites par Maslow comme "hiérarchie des besoins humains" sont la reconnaissance et un sentiment d'estime de soi, la croissance et le développement (réalisation de soi), un sens du but et une structure lui permettant de voir le monde. Quand les gens sont incapables de répondre à ces besoins dans l'organisation qu'ils quittent ou deviennent perturbateurs parce qu'ils sont frustrés.

Une cause fréquente de suicide professionnel, c'est que le comportement nécessaire à la survie exige des violations inacceptables de valeurs d'une personne. N'étant pas en mesure d'être totalement franc avec les personnes sur des projets est un exemple. Sur les projets, la règle est que l'effort d'équipe est prévu, mais dans les individus finaux ne sont pas récompensés de l'équipe-est roi. Si une personne ne fonctionne que dans les efforts de l'équipe il est rare qu'ils reçoivent la reconnaissance individuelle. Ce manque de reconnaissance individuelle commence à s'éroder leur ego et l'estime de soi.

Parfois, les gens sont invités à falsifier des documents, ou de signer des projets inachevés. (Un exemple classique de falsifier ou de la signature de rabais sur les dossiers est le cas Karen Silkwood à Kerr-McGee. Silkwood cru, elle a découvert de nombreuses violations des règlements sur la santé, y compris l'exposition des travailleurs à la contamination, de l'équipement respiratoire défectueux et un entreposage inadéquat des échantillons. Elle croyait aussi le manque d'installations de douche suffisants, cela pourrait augmenter le risque de contamination par un employé. Elle a décidé de prendre une action en justice, mais a fini par payer de sa vie.) Ces manquements professionnels de normes éthiques laisser un employé aux prises avec leurs valeurs éthiques, leur responsabilité envers ses collègues tire d'un côté et un sens de l'honnêteté et l'intégrité personnelle tire de l'autre.

Si le moyen de survivre dans une organisation exige que les personnes à mentir ou à être trompeuse ou clandestine, ils seront soit éviter de faire ce qu'il faut pour aller de l'avant dans cette organisation et de se retirer en place, ou faire ce qu'il faut et se sentent coupables quand ils survivre et progresser . La mesure dans laquelle la situation se dégrade, dévalue, ou fait honte à la personne est très individuelle.

Les caractéristiques organisationnelles qui créent et favorisent un suicide professionnel sont en opposition directe avec les besoins fondamentaux de chacun. Ces caractéristiques se manifestent par le manque de gestion de l'établissement d'objectifs spécifiques et les objectifs ou les «règles du jeu» sont source de confusion, illégal ou contraire à l'éthique. Groupes de travail cohésif et les équipes ne sont pas favorisé ou sont inexistants. Évaluations de rendement de l'évaluation, de rétroaction et individuels sont gérés négligemment ou inefficaces. Les systèmes de récompense basés sur les résultats organisationnels (les augmentations au mérite) sont inexistants ou mal définis. L'anxiété, la concurrence, et la culpabilité, plutôt que d'un système de récompense sont utilisés comme facteurs de motivation. Et la communication ambiguë (ou pas du tout) avec les employés est la norme plutôt que l'exception.

Ce manque de communication claire fournit un bouc émissaire puissant pour l'incompétence managériale. Si les subordonnés des ennuis lorsque les tâches ont été mal définis, ils prennent le blâme, après tout, ils ont dit bien-la communication était ambiguë.

Dr Donald W. Cole, auteur de suicide professionnel, un kit de survie pour vous et votre travail (1981, The McGraw-Hill) a mené une étude de la vie de l'entreprise. Le style de leadership d'entreprise qu'il a identifié comme nécessaire pour maintenir les gens en bonne santé et productive offraient une vision claire pour l'avenir-engager le salarié dans l'établissement d'objectifs et de planification, de fournir des évaluations du rendement sur une base régulière ainsi que la reconnaissance et les récompenses. Ce style de gestion peut sembler aller de soi comme un bon, mais il s'est avéré remarquablement difficile de convaincre de nombreuses entreprises à mettre en œuvre.

Il est connu depuis longtemps que les gens ont besoin d'avoir un sens de l'orientation. Les gens ont besoin d'avoir la sécurité d'anticiper ce qui va se produire à la suite des actions qu'ils envisagent de prendre ou ont prises. Ils ont besoin de savoir si ce qu'ils font est important et apprécié. Et enfin, ils veulent avoir un sentiment d'appartenance à une organisation qui offre des possibilités pour la croissance et le développement.

Lorsque la direction ne fournit pas d'informations adéquates pour les employés d'anticiper les résultats probables, de l'anxiété découle. Les employés ont besoin d'avoir un retour pour stimuler la croissance et le développement. Sans commentaires les gens commencent à supposer le pire et l'angoisse qui en résulte conduit à un comportement réactif, qui est en fait une réponse protectrice. Ce comportement se produit de protection de sorte que le salarié peut survivre dans ce qu'il / elle considère comme un environnement hostile.

Ainsi, la fois lumineux, employé créatifs et engagés se retire en place que de l'eau jusqu'à ce piétinement officiel de la retraite. Le cycle de la décadence de production est la détérioration des compétences très entreprises ont besoin pour arrêter la spirale de la perte de productivité. Ces employés sens propre et figuré entrer dans un cycle de suicide personnelle et professionnelle.

La menace posée par un suicide professionnel pour l'employé et sa menace aussi dangereuse pour l'organisation est évidente: les individus perdent leur carrière et l'organisation non seulement perd ses meilleurs employés, mais aussi engage la dépense de les remplacer, ce qui est estimé à environ $ 60 000 par personne. Dans certaines organisations, cela pourrait signifier la différence entre le succès et l'échec.

Afin de prévenir les employés et la structure organisationnelle du cycle suicidaire, les pratiques d'embauche besoin de chercher des gestionnaires et des dirigeants avec une vision et la capacité de se fixer des objectifs et définir un but. Communication, rétroaction, de soutien et d'encouragement de fournir un sentiment de valeur personnelle et la liberté de la surcharge de travail.

La direction peut prendre les mesures suivantes afin de réduire l'incidence du suicide professionnel et d'augmenter la gestion efficace des employés hautement motivés.

1. Établir des objectifs spécifiques de l'organisation. Cela réduit le caractère nébuleux des objectifs organisationnels et établit un cadre dans lequel les objectifs personnels peuvent être réglés.

2. Élaborer un plan pour l'organisation des réunions et des objectifs personnels et objectifs.

3. Développer des activités de team building et de gérer par l'engagement du groupe.

4. Mettre en œuvre les évaluations de rendement formelles et informelles à intervalles réguliers. Initier un système de récompense (rémunération au mérite) sur la base des réalisations de l'individu, évitant ainsi enrichissante psychologique de la surenchère.

5. Mettre en œuvre des programmes de formation en compétences interpersonnelles pour améliorer la communication et offrir des possibilités de résolution de problème plus efficaces.

6. La direction exécutive doit assumer la responsabilité de clarifier les règles du jeu, le système de récompense et de ce qu'il faut pour aller de l'avant.

7. Offrir des possibilités de décompression et périodiques de revitalisation par le biais des congés sabbatiques, des conférences, des programmes de réduction du stress, etc.

8. Réduire l'anxiété par l'établissement d'objectifs et de clarté à propos des entreprises but et la fonction.

9. Dresser l'inventaire des compétences pour chaque employé et de maintenir un effort de planification des effectifs pour les cheminements de carrière.

10. Mener des études continues sans cesse promouvoir l'amélioration de l'organisation et de corriger des carences organisationnelles.

En plus d'améliorer la productivité et la rétention des employés hautement motivés et talentueux, les organisations peuvent réduire le nombre de combinaisons de discrimination en prenant ces mesures pour prévenir le suicide professionnel. Il a été établi que la majorité des poursuites discrimination se produisent à la suite de mauvaises superviseur-employé relations. Les mauvaises relations découlent de l'absence de communication, le soutien, l'établissement d'objectifs et de laisser les employés savent qu'ils sont évalués. Ceci étant les leaders cas des entreprises seraient bien avisés de chercher, de train, et de récompenser les employés qui ont la vision et peut communiquer efficacement avec leurs employés. Sans ce leadership, nous ne pouvons anticiper une escalade de suicide professionnel que nous devenons de plus en plus avancés technologiquement.

Dans la recherche des signes d'un suicide professionnel verrez souvent rien. Il faut un oeil vif et l'oreille pour détecter les comportements subtils qui sont aux premiers stades du processus suicidaire. Ces signes sont souvent considérées comme temporaires et ne sont donc pas assimilée à la spirale descendante de la performance d'un individu. Lorsque le processus suicidaire commence ce sont habituellement les petites choses qui passent inaperçus jusqu'à ce que la performance de l'employé a glissé de façon spectaculaire. A ce point de gestion reconnaît que quelque chose est radicalement mauvais et confronte l'employé, dont l'estime de soi a déjà détériorée. Lorsqu'il est confronté l'employé est sur la défensive tout en se sentant à la fois négligé et indigne de l'attention, en même temps.

Les signes subtils de suicide professionnel commencer par les infractions mineures de la norme établie du département, groupe de travail ou de l'organisation. Ces infractions sont souvent contraires à la norme établie de l'individu ainsi. Tout changement de comportement dans l'employé est importante et doit être noté afin de déterminer si elle est temporaire ou le début d'un processus suicidaire. Si l'employé a eu des changements personnels ou les difficultés qui pourraient expliquer un changement dans les habitudes de comportement ou de travail, et accepte qu'un changement est nécessaire, la direction peut supposer que les infractions actuelles ne sont que temporaires.

Toutefois, une surveillance étroite est important de noter si oui ou non, après une période de temps raisonnable, le comportement reste sur une voie positive. Si le comportement de l'employé ne répond pas à la norme établie, puis la discussion plus approfondie est justifiée, à la fois pour l'individu et l'intérêt des organisations.

Ces infractions mineures ne sont pas alarmants à moins qu'ils ne deviennent habituels ou chronique. La direction doit marcher une ligne fine entre être curieux et en remarquant le début d'une tendance. Il est important pour la gestion pour répondre raisons de l'existence d'infractions mineures avant qu'ils ne deviennent habituelle ou chronique.

Ces infractions suicide gênants et peut-être indicatifs comprennent toujours arriver en retard au travail, sans aucune explication (ou jaillissant de mauvaises excuses) longues pauses déjeuner, arriver en retard ou manquants réunions, à s'endormir pendant les réunions, la participation peu ou pas à des réunions, le défaut de retourner les appels téléphoniques clients, les clients, à vos collègues ou manquantes, des délais, la mauvaise qualité du travail et le manque d'enthousiasme et d'intérêt.

Lorsque la direction ne demande pas l'employé ce qui a causé sa / son comportement à changer, le salarié peut percevoir que il / elle n'est pas important ou respecté. Sinon, les raisons des employés, pourquoi ces infractions inaperçu? Que l'infraction est due à un problème personnel ou de l'épuisement, l'employé veut se faire remarquer. Si l'infraction n'est pas corrigée dans un délai raisonnable, il est important que la gestion communiquer avec l'employé de nouveau. Ainsi, le comportement inacceptable est corrigé avant qu'il ne se détériore davantage. Si la direction ne parvient pas à gérer le processus de correction de manière adéquate, la deuxième étape de la détérioration commence-le comportement perturbateur, les infractions les plus graves qui se manifestent comme une maladie psychosomatique et la détérioration de robe ou de l'apparence. La situation a atteint une crise, et la phase finale du processus suicidaire commence. Cette dernière étape se manifeste souvent par de graves comportements auto-destructeurs, comme la toxicomanie, l'obésité, l'anorexie, les accidents et l'impossibilité de «s'entendre» l'esprit du reste du personnel. Dans ce dernier cas, l'employé gère habituellement de trouver d'autres à blâmer, donc en évitant de prendre la responsabilité de leur situation actuelle. La dernière étape peut durer un à deux ans avant que l'individu est tiré, quitte ou succombe à l'auto-destruction.

Le problème est souvent considérée comme l'incapacité d'un individu à se conformer à l'organisation, ce qui conduit la direction à tenter d'obtenir l'individu de se conformer. Bien que cela puisse être vrai en partie, la gestion doit se pencher sur les besoins de l'individu. Pour la plupart des gens un sentiment d'estime de soi est un facteur plus important que le travail et la contribution au monde. Les gens veulent se développer et avoir un sentiment d'auto-actualisation. Les gens ont besoin d'un endroit sûr et sécurisé permettant de consulter leur présent, passé et futur, afin d'être créatif et productif. Lorsque la direction répond aux besoins de l'individu, l'individu peut mieux répondre aux besoins de l'organisation.

Si vous croyez que vous êtes dans une organisation qui favorise un suicide professionnel, les étapes suivantes peuvent vous empêcher de devenir une victime:

1. Négocier avec la direction pour élaborer des objectifs organisationnels et individuels et des objectifs.

2. Établir une bonne communication avec la direction

3. Initier l'établissement des examens du rendement formels et informels et l'établissement d'objectifs

4. Élaborer un plan pour atteindre les buts et objectifs

5. Entreprendre des activités de team building au sein de votre groupe de travail

6. Assister à des programmes de formation en compétences interpersonnelles

7. S'engager dans des activités qui offrent de décompression et de la publication périodique du stress et de frustration

8. Réduisez votre anxiété en vérifiant les informations, avec, à la gestion. Évitez de supposer le pire

9. Établissez votre inventaire de compétences et un plan pour gérer vos objectifs de carrière

10. Effectuer des évaluations continues de votre organisation et comment vous pouvez améliorer et de corriger les lacunes organisationnelles.